人材採用は企業にとって重要な課題ですが、優秀な人材を見つけるのは簡単ではありません。このような中、注目されているのが「リファラル採用」です。
既存社員のつながりを活用し、信頼性の高い候補者を効率的に採用できるこの方法は、多くの成功事例が報告されています。

本記事では、リファラル採用の基本や導入のメリット・デメリットをはじめ、成功のための手順や注意点について詳しく解説します。ぜひご参考ください。

リファラル採用とは？

リファラル採用とは、既存社員が知人や友人を会社に紹介し、その紹介を基に採用を進める手法です。「リファラル（Referral）」は英語で「推薦」や「紹介」を意味します。

この方法では、社員が自社の価値観や企業文化に合った人材を推薦できるため、転職意識が低い優秀な人材にもアプローチが可能です。結果として、採用後のミスマッチが減少し、質の高い採用が期待できる方法として注目されています。

リファラル採用が注目される社会的背景

リファラル採用が注目される背景には、少子高齢化による労働力不足や採用コストの高騰が挙げられます。

「令和4年版高齢社会白書」によると、2021年時点で7,450万人いる生産年齢人口は、2050年には29.2％減の5,275万人まで減少する見通しとされています。

若年層の人材確保が難しくなる中、企業には限られたリソースで効率よく優秀な人材を確保する方法が求められているのです。

また、従来の採用手法では求人広告費や人材紹介手数料がかかり、採用コストが増大する傾向にあります。このような社会的問題に応える形で、社内ネットワークを活用したリファラル採用の導入が広がっています。

リファラル採用｜4つのメリット

採用コストの削減

リファラル採用は求人広告や人材紹介サービスへの依存を減らし、採用コストを削減できます。さらに、社員からの推薦によって候補者の信頼性が高まり、選考プロセスの効率化も図れます。結果として、採用担当者の負担軽減やスムーズな採用活動が実現できるでしょう。

高い定着率とミスマッチの防止

リファラル採用では、企業文化とのフィット感が高い人材を採用しやすい点もメリットの1つです。信頼関係を背景にした採用は、入社後のギャップを減らし離職率の低下につながります。

また、紹介者である社員が積極的にサポートすることで新入社員の早期戦力化を促進し、企業全体のパフォーマンスも向上するでしょう。

転職意識の低い潜在層へのアプローチ

リファラル採用では、転職意識が低い潜在層にもアプローチができます。従来の採用手法では出会えない「良い機会があれば転職したい」という層の優秀な人材を、社員のネットワークを活用して確保できます。これにより、他社との差別化や採用力の強化につながるでしょう。

エンゲージメント向上と組織活性化

リファラル採用は、紹介を行う社員にとっても自己評価やキャリアの棚卸しにつながり、職場への愛着やエンゲージメントが高まるとされています。さらに、採用成功体験を通じて、組織全体の結束力が向上し、新人サポートを通じた円滑な組織活性化を促進します。

その結果、社員間のコミュニケーションが活発化し、働きやすい職場環境が形成されるでしょう。

リファラル採用｜デメリットと注意点

人間関係への配慮とトラブルリスク

リファラル採用では、業務適性や期待のギャップによるトラブルが発生するリスクがあります。さらに、紹介者と候補者間の関係性が評価の公正性を損なう場合や、不採用時に紹介者との関係が悪化する恐れもあります。

これを防ぐため、透明性のある選考基準やガイドラインを設けることが重要です。また、問題が発生した際には迅速かつ適切に対応できる体制を整えることで、円滑な採用活動が実現するでしょう。

社員に負担がかかる可能性

リファラル採用では、紹介を担当する社員が心理的な負担やプレッシャーを感じる可能性があります。特に過剰な期待や紹介に対する圧力が生じると、社員のモチベーション低下や生産性の低下につながることが懸念されます。

このリスクを軽減するには、社員が無理なく紹介できる環境を整えることが重要です。具体的には、適切なインセンティブ制度の導入や、紹介活動への過剰な負担を回避する運用ルールを設けることが有効です。

採用基準の明確化と公平性の確保

リファラル採用では、曖昧な採用基準が不公平感や選考の混乱を引き起こす可能性があります。そのため、事前に明確な採用基準を設定し、全候補者に対して一貫性のある選考プロセスを適用することが重要です。

さらに、公平性を担保するための評価システムを導入することで、選考における偏りを防ぎ、企業の信頼性を向上させることができます。この取り組みが公正な採用活動を支え、長期的な成功につながります。

リファラル採用｜成功させるための導入手順

社内インセンティブ制度の設計

リファラル採用を促進するには、社員が推薦を行う動機を高めるインセンティブ制度が重要です。採用が決まった場合に報酬を支給する方法は一般的で、金銭報酬に加え、特別休暇や表彰制度を取り入れる企業もあります。こうした仕組みで社員のモチベーションを高めることが大切です。
また、インセンティブの内容は社内で透明性を持って周知し、制度が公平に運用されることを意識する必要があります。

金銭報酬を支給する場合は、職業安定法・労働基準法に抵触しないよう、次のポイントに注意しましょう。

• リファラル採用の報酬は就業規則へ明記の上、「賃金・給与」として支払うこと
• 人材紹介会社に支払う報酬（人材紹介手数料）より低い金額に抑えること
• 被紹介者へ「就職お祝い金」は支給しないこと

明確な採用基準とプロセスの整備

リファラル採用を成功させるためには、求める人材の基準を社内で明確にし、共有することが重要です。採用基準が曖昧なままだと、紹介される候補者の質にばらつきが出やすく、採用活動全体の効率が下がる可能性があります。

具体的なスキルセットや企業文化への適合性、業務経験の水準など、社員が理解しやすい形で基準を設定しましょう。紹介プロセスを簡素化することで、社員が積極的にリファラル採用に関わりやすい環境を整えます。

社内でリファラル採用を浸透させる

リファラル採用を社内で効果的に浸透させるためには、社内啓発活動と継続的な支援体制が欠かせません。社員がリファラル採用に対する理解を深め、自信を持って推薦できる環境を整えることが重要です。たとえば、社内ミーティングや研修を通じて、リファラル採用のメリットや企業への貢献を社員に伝えると効果的です。

また、継続的な支援体制を構築することで、社員が紹介プロセスで遭遇する疑問や問題に対処しやすくなります。具体的には、リファラル担当者やサポート部署を設置し、随時相談できる窓口を作ることが有効です。こうした取り組みにより、社員が安心してリファラル採用に参加でき、効果的な採用活動を促進できます。

リファラル採用｜導入時に気をつけるポイント

選考前の面談と事前調整

リファラル採用では、候補者が本当に自社に適しているかを確認するために、カジュアルな面談を設定するのが効果的です。推薦を通じて応募した候補者は、企業について十分に理解していない可能性があります。

そのため、選考に進む前に、自社の文化や求める人物像を説明し、互いの期待を調整することが重要です。これにより、採用後のミスマッチを防ぎ、候補者の納得感を高めることができます。

社内コミュニケーションとフィードバックの徹底

リファラル採用を円滑に進めるためには、社内のコミュニケーションを密にし、フィードバックを徹底することが大切です。採用基準や評価の透明性を確保し、社員が積極的に紹介活動に参加できる環境を整えることで、リファラル採用の効果が最大化します。

また、候補者の選考結果やフィードバックを紹介者に適切に伝えることで、リファラル採用の理解が深まり、次の採用活動にもつながりやすくなります。

労働条件と採用基準の明確化

リファラル採用の成功には、労働条件と採用基準の明確化が重要です。あいまいな労働条件のまま進めると、社員間での不公平感や候補者に対する誤解を招く可能性があります。

労働条件や評価基準を明確にし、紹介者にも共有することで、候補者とのミスマッチを防げるでしょう。これにより、採用プロセス全体の透明性が高まり、公正な選考が実現します。

まとめ｜リファラル採用で採用活動を成功させよう

リファラル採用は、コスト削減や高い定着率を実現できる手法として多くの企業で注目されています。企業文化に適応しやすい人材を効率よく採用するために、社内インセンティブ制度や明確な採用基準の整備が重要です。

一方で、リファラル採用には特有のデメリットもあるため、導入に際してはトラブル回避のための準備が欠かせません。リファラル採用を効果的に活用し、優秀な人材確保と組織の活性化につなげていきましょう。